Il Consiglio dei Ministri recepisce la Direttiva UE: obbligo di indicare la retribuzione negli annunci e monitoraggio rigoroso per le aziende sopra i 100 dipendenti. Calderone: “Strumenti più forti per l’inclusione”. Ma la sfida ora si sposta sull’applicazione pratica.
ROMA, 9 Febbraio 2026 – La segretezza salariale, storico alleato del gender pay gap, ha le ore contate. O almeno, questo è l’obiettivo del Decreto Legislativo approvato dal Consiglio dei Ministri lo scorso 5 febbraio, che recepisce finalmente in Italia la direttiva europea 2023/970.
Dopo un’attesa durata quasi tre anni dalla promulgazione europea, l’Italia vara nuove regole che mirano a trasformare il principio “stesso lavoro, stessa retribuzione” da slogan a realtà fattuale, introducendo meccanismi vincolanti di trasparenza sia per il settore pubblico che per quello privato.
La fine del “Quanto guadagnavi prima?”
La novità più tangibile per chi cerca lavoro riguarda i colloqui di assunzione. Il decreto introduce il divieto esplicito per i datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sugli stipendi passati. Una pratica che, fino ad oggi, ha spesso perpetuato il divario retributivo trascinandolo da un’azienda all’altra.
Non solo: d’ora in poi, gli annunci di lavoro dovranno contenere la retribuzione iniziale o, quantomeno, la fascia di compenso prevista. Una misura che promette di rivoluzionare il mercato del recruitment, costringendo le aziende a giocare a carte scoperte fin dal primo contatto.
I diritti dei dipendenti e il “semaforo rosso” del 5%
Il decreto, che si applica a tutti i lavoratori subordinati (inclusi dirigenti e contratti a termine), conferisce ai dipendenti un nuovo potere di controllo. Nel rispetto della privacy, ogni lavoratore avrà il diritto di conoscere i criteri oggettivi con cui viene determinato il proprio stipendio e, soprattutto, i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono la stessa mansione, suddivisi per genere.
Per le aziende, il margine di errore si restringe drasticamente. Il testo fissa una soglia di tolleranza precisa: se emerge un divario retributivo di genere non giustificato pari o superiore al 5%, scatta l’allarme. In tal caso, il datore di lavoro sarà obbligato a motivare la discrepanza e ad avviare una valutazione congiunta con i sindacati e l’Ispettorato del lavoro per attuare immediate misure correttive.
Obblighi di rendicontazione
La normativa impone un cambio di passo burocratico ma necessario: le aziende con più di 100 dipendenti dovranno comunicare periodicamente dati specifici sulla trasparenza retributiva. Restano per ora in un limbo parziale le piccole imprese (fino a 49 dipendenti), per le quali si attende un ulteriore decreto attuativo del Ministero del Lavoro per definire l’accesso ai dati aggregati.
Il commento politico e l’iter parlamentare
“Il Decreto rafforza gli strumenti per rendere effettiva la parità salariale”, ha dichiarato il Ministro del Lavoro Marina Calderone, sottolineando come la valorizzazione del talento femminile sia “una condizione essenziale per un mondo del lavoro moderno e inclusivo”. Tuttavia, il testo non è ancora scolpito nella pietra: il passaggio parlamentare e il confronto con le parti sociali potrebbero arricchirlo ulteriormente prima dell’entrata in vigore definitiva.
L’analisi: giustizia sociale o burocrazia?
Se da un lato la norma allinea finalmente l’Italia agli standard europei, dall’altro non mancano le perplessità sui tempi di reazione. Ci sono voluti tre anni per recepire una disposizione che sancisce un principio di base: la remunerazione deve dipendere dalle competenze e dal valore, non dal genere.
La sfida vera inizia ora: evitare che il Decreto si trasformi nell’ennesimo adempimento burocratico (“parole, parole, parole”, per citare i più scettici) e diventi invece una leva culturale. Perché se la legge può imporre la trasparenza, colmare il divario reale richiederà un impegno costante che va oltre la gazzetta ufficiale.